Nach § 11 Abs 2 Z 4 AÜG ist es unzulässig, die Grundvereinbarung einer überlassenen Arbeitskraft ohne sachliche Rechtfertigung zu befristen. Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass die Dauer des Arbeitsvertrages von den jeweils vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten bestimmt wird. Daher ist eine Befristung für die Dauer des Einsatzes bei einem konkreten Beschäftiger unzulässig. Eine Befristung ist jedoch dann zulässig, wenn das wirtschaftliche Risiko der Überlassung nicht auf die Arbeitskraft überwälzt wird. Rauch untersucht mögliche (zulässige) Befristungsgründe und kommt zu dem Schluss, dass eine Befristung auf Wunsch der Arbeitskraft, zur Erprobung der qualifizierten Tätigkeiten oder für die Saison sachlich berechtigt wäre. Weitere Rechtfertigungsgründe könnten der Judikatur und Lehre zum Kettenarbeitsvertrag sowie zu § 10a MSchG entnommen werden. Die sachliche Rechtfertigung der Befristung ist in der Grundvereinbarung zwischen Überlasser und überlassener Arbeitskraft anzuführen.
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