Arbeitskräfteüberlassung: (Erhöhter) Referenzzuschlag

AÜG: § 10

KV-Arbeitskräfteüberlassung: Abschnitt IX/3

1. Nach Abschnitt IX/3 KV-Arbeitskräfteüberlassung (KVAÜ) gebührt einem überlassenen Arbeiter ein Referenzzuschlag zum Mindestlohn des Beschäftiger-KV, wenn er in einen Betrieb überlassen wird, der einem Referenzverband iSd Abschnitt IX Pkt 4 KVAÜ angehört („Referenzbetrieb“; hier: Überlassungslohn für ungelernte Arbeiter 106 % des kollektivvertraglichen Lohns nach dem Beschäftiger-KV für das grafische Gewerbe). Damit wird keine Gleichstellung von überlassenen Arbeitnehmern mit den Arbeitnehmern des konkreten Beschäftigerbetriebs erreicht, sondern nur eine pauschale Annäherung an die branchenüblichen Löhne. Dass es dabei zu Über- oder Unterschreitungen der Ist-Löhne im Beschäftigerbetrieb kommt, wurde von den KV-Parteien in Kauf genommen. Auch eine im Einzelfall höhere Entlohnung der überlassenen Arbeitskräfte gegenüber den Stammarbeitnehmern im Beschäftigerbetrieb ist daher nicht ausgeschlossen.

2. Wurde im Beschäftiger-KV die wöchentliche Normalarbeitszeit von 37 auf 38,5 Stunden angehoben und sieht im Beschäftigerbetrieb eine Betriebsvereinbarung dazu vor, dass die wöchentliche Mehrarbeitszeit von 1,5 Stunden finanziell mit dem gleichen Stundenlohn wie bisher abgegolten wird (voller Lohnausgleich), liegt eine betriebliche Lohnregelung iSv Abschnitt IX/3 Abs 3 KVAÜ vor, die zu einer Erhöhung des Referenzzuschlags um fünf Prozentpunkte führt.

OGH 27. 9. 2017, 9 ObA 54/17g

Entscheidung:

Erhöhung des Grundlohns durch BV

Abschnitt IX/3 Abs 3 KVAÜ sieht (ua) vor: „Ist in Betriebsvereinbarungen oder sonstigen schriftlichen Vereinbarungen zwischen dem Beschäftiger und dem Betriebsrat des Beschäftigers die betriebsübliche Lohnhöhe für Arbeitnehmer des Beschäftigers geregelt, so beträgt der Überlassungslohn jedoch für ungelernte Arbeitnehmer 111 % (...) des im ersten Satz bezeichneten kollektivvertraglichen Lohns.“

Relevante Frage für die Berechtigung der Ansprüche der Klägerinnen war hier daher, ob die Betriebsvereinbarung des Beschäftigerbetriebs als Vereinbarung über die „betriebsübliche Lohnhöhe“ anzusehen ist. Dazu führt der OGH nach Auseinandersetzung mit den herrschenden Literaturmeinungen aus:

Während der Bekl meint, dass mit der Betriebsvereinbarung nur ein Ausgleich für die Verschlechterung in der realen Entlohnung der Stammbelegschaft durch die kollektivvertragliche Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 37 Stunden auf 38,5 Stunden erreicht werden sollte, haben schon die Vorinstanzen richtig darauf hingewiesen, dass sich gerade aus dieser generellen, im KV nicht vorgesehenen Abgeltung der Mehrarbeit eine (schematische) Erhöhung des Grundlohns gegenüber den kollektivverträglichen Löhnen ergibt. Mag damit auch keine Besserstellung der Stammbelegschaft gegenüber dem Zustand vor Erhöhung der Wochenarbeit bewirkt werden, bedeutet dies dessen ungeachtet eine Besserstellung gegenüber einer kollektivvertraglichen Entlohnung. Auf die konkrete Formulierung der Betriebsvereinbarung kommt es dabei nicht an.

Höhere Entlohnung als Stammarbeiter zulässig

Der beklagte Arbeitgeber macht weiters geltend, dass schon durch den einfachen Referenzzuschlag die überlassenen Arbeitskräfte höher entlohnt werden als die Stammarbeiter im Beschäftigerbetrieb und diese Differenz durch den erhöhten Referenzzuschlag weiter vergrößert wird.

Dazu hält der OGH fest, dass im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung grundsätzlich keine gänzliche Harmonisierung des Lohnniveaus zwischen Überlasser und Beschäftiger vorgesehen ist. Das Lohnniveau im Beschäftigerbetrieb (betriebliche Ist-Löhne) wird nicht geschützt. Für Hochlohnbranchen, in denen die KV-Löhne in der betrieblichen Praxis (erheblich) überzahlt werden, erfolgt nach Abschnitt IX/3 des KVAÜ eine pauschale Annäherung an dieses branchenübliche Ist-Lohn-Niveau durch die Regelung über die prozentuellen Referenzzuschläge (vgl dazu ausführlich OGH 2. 2. 2005, 9 ObA 130/04i, ARD 5597/3/2005; danach sei den KV-Parteien zu unterstellen, sich bei Abschluss des KVAÜ einen ausreichenden Überblick über das Lohnniveau in den verschiedenen Branchen verschafft und eine pauschalierende Berücksichtigung in den Erhöhungsprozentsätzen angestrebt zu haben; das angemessene ortsübliche Entgelt bei überkollektivvertraglicher Entlohnung bewege sich in bestimmten Branchen stets in einer gewissen Bandbreite).

Der KVAÜ sieht nach (unveränderter) Ansicht des OGH somit eine pauschalierte Betrachtungsweise vor, für deren Begrenzung nur zu Gunsten der Arbeitgeber auch nach dem Sinn und Zweck der Erhöhungsregelung keine Veranlassung besteht. Der OGH lehnt hier diesbezüglich auch ausdrücklich die Ansicht ab, dass eine Auslegung „denkbar“ wäre, die eine pauschale Erhöhung der Referenzlöhne nur dort verlange, wo das betriebliche Lohnniveau des Beschäftigers über die einfachen Referenzlöhne hinausgehe (Rothe, Arbeiter- und Angestellten-KV Arbeitskräfteüberlassung³ [2017] Abschnitt IX Rz 70).

Durch die kollektivvertragliche Regelung wird nach Auffassung des OGH gerade keine Gleichstellung mit den Arbeitnehmern des konkreten Beschäftigerbetriebs erreicht, sondern nur eine pauschale Annäherung an die branchenüblichen Löhne. Dass es dabei zu Über- oder Unterschreitungen der Ist-Löhne im Beschäftigerbetrieb kommt, wurde von den KV-Parteien in Kauf genommen. Die Bandbreite bei der überkollektivvertraglichen Entlohnung schließt auch eine im Einzelfall höhere Entlohnung gegenüber den Stammarbeitnehmern im Beschäftigerbetrieb nicht aus.

Abschließend hält der OGH fest, dass sich auch aus der RL 2008/104/EG über Leiharbeit nur ableiten lasse, dass Leiharbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein sollen als die Stammbelegschaft. Eine Überzahlung sei dagegen nicht ausgeschlossen.