Befristetes Dienstverhältnis: Beendigung durch Zeitablauf
Bearbeiter: Bettina Sabara
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Österreich.
Ein befristetes Dienstverhältnis endet automatisch durch Zeitablauf, zu seiner Beendigung ist keine rechtsgestaltende Auflösungserklärung erforderlich. Auch ein befristetes Dienstverhältnis, das auf eine Verlängerung angelegt ist, endet automatisch durch Zeitablauf, wenn keine Verlängerungszusage gegeben wurde.
2.
Wird ein befristetes Dienstverhältnis, das ursprünglich auf eine Verlängerung angelegt war, in der Folge tatsächlich nicht verlängert, kann dies eine unzulässige Diskriminierung darstellen, wenn ein benachteiligender Zusammenhang zwischen der Nichtverlängerung und dem verpönten Motiv (hier: Geschlecht) besteht und der Dienstnehmer das verpönte Motiv glaubhaft machen kann.
Der Pressemitteilung des OGH ist zu entnehmen, dass die Klägerin beim beklagten Bundesland beschäftigt und - auf Basis der Bestimmungen des Landes-Zuweisungsgesetzes - einer Gesellschaft im Gesundheitsbereich zugewiesen war. Dort bekleidete sie eine leitende Funktion. Ihr Dienstvertrag war - entsprechend den landesgesetzlichen Vorschriften - auf 5 Jahre befristet. Die Vereinbarung zur Dauer des Dienstverhältnisses lautete: „Das Dienstverhältnis wird befristet auf die Dauer von 5 Jahren geschlossen. Die befristete Weiterbestellung ist beabsichtigt, soweit nicht Gründe vorliegen, die vorwiegend der Sphäre des Dienstnehmers zuzuordnen sind.“ Nach Ablauf der Vertragslaufzeit von 5 Jahren wurde das Dienstverhältnis der Klägerin nicht verlängert.
Die Klägerin begehrte die Feststellung des aufrechten Bestandes ihres Dienstverhältnisses.
Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab. Der OGH billigte diese Entscheidung und führte ua Folgendes aus:
Entscheidung
Unstrittig ist, dass das Dienstverhältnis der Klägerin unter das Oö Landes-Vertragsbedienstetengesetz fällt und privatrechtlicher Natur ist. Das Dienstverhältnis kann entweder auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit eingegangen werden. Ein befristetes Dienstverhältnis ist nach den Rechtsfolgen dadurch charakterisiert, dass es automatisch durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Anders als bei einem Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit ist zu seiner Beendigung keine rechtsgestaltende Auflösungserklärung erforderlich.
Im vorliegenden Fall war das zwingend befristete Dienstverhältnis im Weg der Absichtserklärung auf eine Verlängerung „angelegt“. Eine Verlängerungszusage wurde aber nicht abgegeben, weshalb sich die Klägerin nach Ansicht des OGH auf eine Verlängerung des Dienstverhältnisses nicht verlassen konnte. Die in Rede stehende Vertragsbestimmung lasse sich laut OGH auch nicht dahin auslegen, dass es im Prinzip, ohne gegenteilige Erklärung, automatisch zu einer Weiterbestellung kommen sollte. Es liege nämlich kein befristetes Dienstverhältnis mit einer „Nichtverlängerungsklausel“ vor, wonach die Beendigung des Dienstverhältnisses nur bei Abgabe der Erklärung, den befristeten Dienstvertrag nicht fortsetzen zu wollen, eintreten soll.
Glaubhaftmachung einer Diskriminierung
Der Umstand, dass das befristete Dienstverhältnis auf Basis der Absichtserklärung im Dienstvertrag auf eine Verlängerung „angelegt“ war, kann iZm der von der Klägerin weiters aufgeworfenen Diskriminierungsfrage (hier: aufgrund des Geschlechts) von Bedeutung sein. In diesem Zusammenhang kann den Beweggründen des Dienstgebers, die ihn zur Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses veranlasst haben, Bedeutung zukommen.
Beruft sich die Dienstnehmerin auf einen Diskriminierungstatbestand, so muss sie diesen Umstand, also die unsachlichen (geschlechtsspezifischen) Beweggründe für die nachteilige Entscheidung des Dienstgebers, (nur) glaubhaft machen. Gelingt es dem Dienstnehmer, den Diskriminierungstatbestand glaubhaft zu machen, so kann der Dienstgeber das Gericht ebenfalls durch Glaubhaftmachung überzeugen, dass bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderer Grund (hier) für die Nichtverlängerung ausschlaggebend war (vgl OGH 29. 9. 2015, 8 ObA 62/15y, ARD 6472/5/2015).
Die Klägerin hat im gegebenen Zusammenhang vorgebracht, dass die befristeten Dienstverhältnisse (in Bezug auf leitende Funktionen bei der Gesellschaft, der die Klägerin zugewiesen wurde) von Männern verlängert worden seien, jenes der Klägerin aber nicht. Das Erstgericht hat dazu unter Hinweis auf den Unterschied zwischen dem Grunddienstverhältnis und der befristeten Betrauung mit einer leitenden Funktion (vgl dazu auch § 60 Oö Landes-VBG) die unterschiedlichen Gruppen von leitenden Funktionsträgern bei der zugewiesenen Gesellschaft festgestellt. In der Situation der Klägerin als externe Bewerberin befand sich demnach nur ein einziger Dienstnehmer, bei dem aber wiederum insofern ein Sonderfall vorlag, als er bereits zuvor Beamter einer Stadt gewesen war. Nach Ansicht des OGH befand sich die Klägerin demnach nicht in einer vergleichbaren Situation wie die von ihr namhaft gemachten Kollegen. Sie konnte damit nicht darlegen, dass der Beweggrund für die Nichtverlängerung ihres befristeten Dienstverhältnisses ihr Geschlecht betroffen hat.
