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EuGH: Verbot eines muslimischen Kopftuchs auf Wunsch eines Kunden

Bearbeiter: Manfred Lindmayr / Bearbeiter: Barbara Tuma

Franz. Fall. Ein Kopftuchverbot auf Wunsch eines Kunden, der nicht von einer AN mit islamischem Kopftuch betreut werden will, kann nicht mit dem Argument einer „beruflichen Anforderung“ gerechtfertigt werden.

RL 2000/78/EG: Art 4

Nach Art 4 Abs 1 der RL 2000/78/EG (GleichbehandlungsrahmenRL) dürfen die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung ua wegen der Religion keine Diskriminierung darstellt, „wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt“. Maßgeblich ist dabei, ob die „Anforderung“ von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist; subjektive Erwägungen des Arbeitgebers (wie etwa sein Wille, einem Kundenwunsch zu entsprechen) sind davon nicht umfasst.

Will der Arbeitgeber daher nur den Wünschen eines Kunden entsprechen, der seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbracht haben will, die ein islamisches Kopftuch trägt, kann nicht als „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ angesehen werden, die das Vorliegen einer Diskriminierung ausschließen könnte.

EuGH 14. 3. 2017, C-188/15, Bougnaoui und ADDH

Sachverhalt

Schon auf einer Studierendenmesse wurde Frau B**** von einem Vertreter des privaten Unternehmens M**** darauf hingewiesen, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten könnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich B**** danach bei M**** vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte M**** sie mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein.

Nach einer Beschwerde eines Kunden bekräftigte der Arbeitgeber den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu seinen Kunden und bat B****, kein Kopftuch mehr zu tragen. Dem kam B**** nicht nach und wurde daraufhin entlassen.

Das vorlegende französische Gericht möchte vom EuGH wissen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, als „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ iSv Art 4 Abs 1 der GleichbehandlungsrahmenRL 2000/78/EG angesehen werden kann.

Entscheidung

Allgemeine interne Regel

Nachdem der EuGH klargestellt hat, dass der Begriff der Religion nach der Gleichbehandlungs-RL sowohl den Umstand umfasst, religiöse Überzeugungen zu haben, als auch die Freiheit, seinen religiösen Glauben in der Öffentlichkeit zu bekunden (siehe schon EuGH 14. 3. 2017, C-157/15, G4S Secure Solutions = LN Rechtsnews 23274 vom 16. 3. 2017), hält er fest, dass das vorlegende Gericht hier zunächst prüfen muss, ob die Entlassung von B**** auf einen Verstoß gegen eine interne Regel des Unternehmens gestützt wurde, die das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen verbietet. War dies der Fall, muss es prüfen, ob diese interne Regel zwar dem Anschein nach neutral ist, tatsächlich aber dazu führen kann, dass bestimmte Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, und ob die daraus resultierende Ungleichbehandlung durch die Verfolgung einer Politik der Neutralität sachlich gerechtfertigt sowie angemessen und erforderlich ist (siehe ebenfalls schon EuGH 14. 3. 2017, C-157/15, G4S Secure Solutions = LN Rechtsnews 23274 vom 16. 3. 2017).

Keine allgemeine interne Regel

Sollte die Entlassung von B**** hingegen nicht auf eine solche interne Regel gestützt sein, wäre hingegen zu prüfen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv Art 4 Abs 1 RL 2000/78/EG darstellt und damit gerechtfertigt wäre. Nach dieser Bestimmung können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine von der Richtlinie verbotene Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstellt, „wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“

Insoweit weist der EuGH auf seine bish Rsp hin, dass nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen muss (vgl ua EuGH 12. 1. 2010, C-229/08, Wolf). Aus dem 23. Erwägungsgrund der RL 2000/78/EG ergibt sich, dass ein Merkmal, das ua mit der Religion im Zusammenhang steht, nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellen könne. Dieser Begriff verweise nämlich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist, und erstreckt sich nicht auf subjektive Erwägungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen.

Aus diesen Gründen könne der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd RL 2000/78/EG angesehen werden.

Der EuGH hat für Recht erkannt:

Art 4 Abs 1 der RL 2000/78/EG des Rates vom 27. 11. 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann.

Artikel-Nr.
Rechtsnews Nr. 23275 vom 16.03.2017