KV-Holz- und Kunststoff-Gewerbe: Mutterschutz und Kündigungsfrist
Bearbeiter: Manfred Lindmayr
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Österreich.
KV-Holz- und kunststoffverarbeitendes Gewerbe: § 16 Z 3
Der Kollektivvertrag für Arbeiter im holz- und kunststoffverarbeitenden Gewerbe sieht je nach Dauer des Dienstverhältnisses unterschiedlich lange Kündigungsfristen vor. Dabei sind in die Beschäftigungszeiten nach § 16 Z 3 lit a des KV zur Berechnung der Kündigungsfrist auch Zeiten des Beschäftigungsverbots vor und nach der Entbindung gemäß § 3 und § 5 MSchGeinzurechnen.
Die Klägerin war bei der späteren Schuldnerin von 6. 8. 1990 bis zu ihrem berechtigten vorzeitigen Austritt nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 28. 3. 2015 als Arbeiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag dem Kollektivvertrag für das holz- und kunststoffverarbeitende Gewerbe (in der Folge kurz KV); dieser sieht vor, dass sich die Kündigungsfrist nach 22-jähriger Beschäftigung auf 9 Wochen erhöht.
Die Klägerin bezog vom 18. 6. bis 6. 11. 2003 und vom 8. 4. bis 21. 11. 2008 Wochengeld. Strittig ist im vorliegenden Verfahren, ob di
ese Zeiten bei der Berechnung der Dauer der Kündigungsfrist zu berücksichtigen sind.
Die Vorinstanzen bejahten dies und sprachen der Klägerin das begehrte Insolvenz-Entgelt für (weitere) Kündigungsentschädigung unter Heranziehung einer 9-wöchigen Kündigungsfrist zu. Der OGH hat diese Rechtsansicht nun bestätigt.
KV-Regelungen
Die Kündigungsfristen sind in § 16 Z 3 lit a KV wie folgt geregelt:
„Wird eine Probezeit nicht vereinbart oder wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Probezeit hinaus fortgesetzt, so kann es nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einer Woche jeweils bis zum Ende der Arbeitswoche aufgelöst werden. Nach einjähriger Beschäftigung erhöht sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen, nach fünfjähriger Beschäftigung auf drei Wochen, nach neunjähriger Beschäftigung auf sechs Wochen und nach 22-jähriger Beschäftigung auf neun Wochen“.
Die IEF-Service GmbH argumentiert in ihrer Revision im Wesentlichen damit, dass – im Hinblick auf die Begrifflichkeiten innerhalb des KV – Zeiten der „Betriebszugehörigkeit“, die die Schutzfristen nach dem MSchG einschließen würden, nicht mit Zeiten der „Beschäftigung“ iSd § 16 Z 3 lit a KV gleichzusetzen seien.
Dem hält der OGH entgegen, dass der KV die strittigen Begriffe keineswegs – und schon gar nicht in der von der Beklagten unterstellten Klarheit – trennt. So regelt § 15 Z 2 lit a KV die Berechnung der Weihnachtsremuneration dahingehend, dass „für Arbeitnehmer, die mindestens 1 Jahr im Betrieb beschäftigt sind, 3,5 Wochenlöhne“, und „für Arbeitnehmer nach einer Betriebszugehörigkeit von vollen 5 Jahren 4 Wochenlöhne“ gebühren; der gleiche Wechsel in den Begriffen findet sich auch in den folgenden Absätzen. In § 15 Z 9 KV wird die Anrechnung von „Beschäftigungszeiten“ in der selben Firma auf die „Dienstzeiten“ angeordnet, die für das Ausmaß der Sonderzahlung maßgeblich sind.
Hätten die KV-Parteien diese Begriffe nicht synonym verwenden wollen, sondern tatsächlich unter „Beschäftigung“ etwas anderes verstanden als unter „Betriebszugehörigkeit“ oder „Dienstzeit“, hätten sie nach Ansicht des OGH den Unterschied zur Verdeutlichung für die Normunterworfenen wohl entsprechend präzise definiert.
Auf den durchaus treffenden Vergleich des BerufungsG zwischen dem Beschäftigungsverbot wegen Mutterschaft mit den Zeiten der Berufsunfähigkeit wegen Krankheit, die unzweifelhaft zur Beschäftigungszeit zählen und eine funktionale Ähnlichkeit aufweisen, geht die Revision überhaupt nicht ein.
