Mögliche Personalmaßnahmen in Zeiten der Coronavirus-Krise

1. Allgemeines

1.1. Kündigung als letztes Mittel

In Zeiten wirtschaftlicher Notlagen bleibt Unternehmen oft nichts anderes übrig, als die Personalkosten zu senken. Primär sollten Arbeitgeber eruieren, welche Möglichkeiten bzw Maßnahmen in ihrem Unternehmen sinnvoll erscheinen. Das wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein.

Kann im "worst case" der Arbeitgeber einen Personalabbau nicht mehr vermeiden, so wird davon oft eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen sein. Sollen mehrere Arbeitnehmer gekündigt werden, ist darauf zu achten, dass unter Umständen nach § 45a AMFG das Frühwarnsystem aktiviert werden muss und die Arbeitnehmer zur Kündigung beim AMS angemeldet werden müssen. Die Meldung ist zu erstatten, wenn die Arbeitsverhältnisse von

-	mindestens fünf Arbeitnehmern in einem Betrieb mit idR mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten,
-	mindestens 5 % der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit 100 bis 600 Beschäftigten,
-	mindestens 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit idR mehr als 600 Beschäftigten,
-	mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben,

innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden sollen. Die Meldung ist mindestens 30 Tage vor dem ersten Kündigungsausspruch an das AMS zu machen. Durch den Kollektivvertrag kann die Frist verlängert werden, sie kann aber auf Antrag von der Landesgeschäftsstelle des AMS auch verkürzt werden.

Sollte es tatsächlich zu Kündigungen kommen, so sollte auch evaluiert werden, ob Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen in Betracht zu ziehen sind (siehe dazu Punkt 6.1.)

1.2. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

Kommt es zur Beendigung von Dienstverhältnissen, sind auch die Mitwirkungsrechte des BR zu beachten. Diesem kommen bereits vor Auflösung von Arbeitsverhältnissen verschiedene Informations- und Beratungsrechte zu (§§ 104a ff ArbVG, Beratungsrecht bei der einvernehmlichen Auflösung und 2-tägige Sperrfrist; Verständigung des BR vor Kündigungsausspruch, ansonsten ist die Kündigung auch in Krisenzeiten rechtsunwirksam; Abwarten der Stellungnahme des BR zur Kündigung usw).

Aber auch bei allen anderen Gestaltungsmöglichkeiten, die in der Folge aufgelistet werden, ist der BR miteinzubeziehen und ist bei jeder Maßnahme zu hinterfragen, in welcher Form dies zu geschehen hat (bloße Information, Beratung, Zustimmung usw).

2. Einschränkung von Arbeitnehmeransprüchen

2.1. Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalte

Krisenzeiten bieten sich an, um etwaige freiwillige bzw vertraglich zugesicherte Leistungen aufzuspüren, die nicht auf Gesetz oder Kollektivvertrag beruhen. Wurden solche Zuwendungen unter dem Vorbehalt der Unverbindlichkeit oder Widerrufbarkeit gewährt, kann sie der Arbeitgeber idR einseitig wieder zurücknehmen, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss.

2.2. Verschlechterungsvereinbarung

Besteht weder ein Unverbindlichkeits- noch ein Widerrufsvorbehalt, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Abdingung der Ansprüche mit dem betroffenen Arbeitnehmer erforderlich. Kann mit dem Arbeitnehmer das Einvernehmen erzielt werden, kann dies in Form einer Verschlechterungsvereinbarung erfolgen.

Beruhen die Zuwendungen, die entzogen oder reduziert werden sollen, auf Betriebsvereinbarungen, ist zu unterscheiden, ob es sich um echte oder freie Betriebsvereinbarungen handelt. Freie Betriebsvereinbarungen können Bestandteil der Einzelverträge werden und diesfalls nur im Einvernehmen mit dem betroffenen Arbeitnehmer abgeändert oder aufgehoben werden. Gegenstand freier Betriebsvereinbarungen können zB freiwillige Prämien, freiwillige Sozialleistungen oder zusätzliche Sonderzahlungen wie etwa ein 15. Monatsgehalt sein. Echte Betriebsvereinbarungen werden in Angelegenheiten abgeschlossen, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (siehe va §§ 96 ff ArbVG). Darunter fallen etwa die Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen (dh Jubiläumsgelder; § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG) oder Systeme der Gewinnbeteiligung sowie die Einführung von leistungs- und erfolgsbezogenen Prämien und Entgelten unter gewissen Voraussetzungen (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG). Derartige Betriebsvereinbarungen können nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat abgeändert oder aufgehoben werden bzw kann sie der Arbeitgeber in den meisten Fällen kündigen, eine Verschlechterungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist in diesen Angelegenheiten nicht möglich.

Durch Verschlechterungsvereinbarung kann der Arbeitgeber zB versuchen, bestehende Überzahlungen gegenüber dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt zu reduzieren. Selbstverständlich kann auch mit einer Verschlechterungsvereinbarung das monatliche Entgelt nicht unter die kollektivvertraglichen Mindestansprüche abgesenkt werden.

2.3. Änderungskündigung

Zeigt sich der Arbeitnehmer mit einer Verschlechterung nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei spricht der Arbeitgeber

-	entweder zuerst die Kündigung aus und erklärt, dass er die Kündigung zurücknimmt, wenn der Arbeitnehmer ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages annimmt (auflösende Bedingung), oder
-	er bietet dem Arbeitnehmer eine Änderung des Arbeitsvertrages an und spricht für den Fall der Nichtannahme des Angebots binnen einer gesetzten Frist die Kündigung aus (aufschiebende Bedingung).

Bei einer Änderungskündigung ist wie bei einer normalen Kündigung zu beachten, dass alle Formvorschriften eingehalten werden müssen (dh Information an den Betriebsrat, Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen).

3. Abbau von Urlaub und Zeitguthaben

3.1. Urlaubsverbrauch

Eine effektive Personalmaßnahme kann die Vereinbarung von Urlaubsverbrauch in Zeiten geringer Arbeitsauslastung sein. Eine einseitige Anordnung von Urlaub ist dagegen ausgeschlossen.

Weigert sich der Arbeitnehmer aber rechtsmissbräuchlich, ihm zumutbaren Urlaub zu konsumieren, und scheitern auch alle Einigungs- und Kompromissversuche, kann der Arbeitgeber zum "Notwehrinstrument" der Dienstfreistellung greifen. Missbräuchlich ist die Verweigerung der Zustimmung des Arbeitnehmers zum Verbrauch seines Erholungsurlaubs dann, wenn ein krasses Missverhältnis zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den beeinträchtigten Interessen des Arbeitgebers vorliegt. Stellt der Arbeitgeber in einer krisenhaften längeren Unterbeschäftigungssituation den Arbeitnehmer vom Dienst frei, kann unter Umständen die Missbrauchsjudikatur zur Anwendung gelangen und entsprechender Urlaubsverbrauch unterstellt werden (vgl OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 144/05z, ARD 5665/7/2006).

3.2. Abbau von Über- und Mehrarbeitsstunden

Bei nur reduziert vorhandenem Arbeitsvolumen sollten Vorgesetzte und das Management verstärkt darauf achten, dass keine ungewollten Mehr- bzw Überstunden anfallen. Bereits entstandene Überstundenguthaben sowie Guthaben an Mehrarbeit sollten möglichst durch Zeitausgleich abgebaut werden.

3.3. Abbau von Zeitguthaben bei Arbeitszeitdurchrechnung

Durchrechnungs- und Gleitzeitmodelle bieten die Möglichkeit, die Normalarbeitszeit über einen längeren Durchrechnungszeitraum hinweg ungleichmäßig zu verteilen. Dadurch bietet sich auch hier die Gelegenheit, betriebliche Krisen durch ein geringeres Arbeitspensum abzufedern und dabei Zeitguthaben abzubauen bzw Zeitschulden aufzubauen, die später kostenneutral eingearbeitet werden können.

Viele Kollektivverträge ermöglichen eine lange Durchrechnung der Normalarbeitszeit von bis zu einem Jahr, vereinzelt noch länger. Für eine auftragsschwache Zeit kann dann eine geringere Normalarbeitszeit fixiert werden, die durch eine erhöhte Normalarbeitszeit im verbleibenden Durchrechnungszeitraum ausgeglichen wird. Kollektivvertragliche Durchrechnungs- und Bandbreitenmodelle sind jedenfalls genau zu studieren, inwieweit diese angewendet und ausgeschöpft werden können.

Auch das Gleitzeitmodell erlaubt äußerst lange Durchrechnungszeiträume (= Gleitzeitperiode). Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit legen hier jedoch die Arbeitnehmer selbst fest (§ 4b Abs 1 AZG).

Sowohl im Durchrechnungs- als auch im Gleitzeitmodell kann zudem die Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden in die folgenden Durchrechnungszeiträume bzw Gleitzeitperioden zugelassen werden (§ 4 Abs 7 und § 4b Abs 3 Z 3 AZG). Dh, es können die während der Krise entstandenen Minusstunden unter Umständen auf mehrere Jahre verteilt eingearbeitet werden.

4. Reduktion der Arbeitszeit

4.1. Teilzeit

Um Personalkosten zu senken, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit gegen Entfall des darauf entfallenden Entgelts vereinbaren.

Neben der "normalen" Teilzeitbeschäftigung können auch "besondere" Formen der Teilzeitbeschäftigung für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer attraktiv sein. Daher ist zu evaluieren, ob allenfalls die folgenden Teilzeitmodelle bei einzelnen Arbeitnehmern in Betracht kommen:

-	Bildungsteilzeit (§ 11a AVRAG)
-	Altersteilzeit (§ 27 AlVG)
-	Teilzeit nach § 14 AVRAG (va betreffend Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, bzw Betreuungsteilzeit aus familiären Beistandspflichten)

Zu beachten ist, dass alle diese besonderen Formen der Teilzeitbeschäftigung der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedürfen.

4.2. Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unter entsprechender Herabsetzung des Entgelts aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit unterscheidet sich von der "normalen" Teilzeitarbeit dadurch, dass sie nur vorübergehender Natur ist. Dieses Modell ist deshalb attraktiv, weil die Möglichkeit auf eine Förderung durch das AMS in Form der Kurzarbeits- bzw Qualifizierungsunterstützung besteht (§§ 37b und 37c AMSG). Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen Teil des Entgeltausfalles in Form einer Kurzarbeits- bzw Qualifizierungsunterstützung ersetzt bekommen. Förderbare Kurzarbeit kann zudem nur im Einvernehmen mit den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers für den ganzen Betrieb oder Teile des Betriebes vereinbart werden.

4.3. Corona-Kurzarbeit

4.3.1. Neue Kurzarbeitsrichtlinie

Im Zusammenhang mit der Coronavirus-Krise haben die Sozialpartner gemeinsam mit den zuständigen Bundesministern und dem AMS im Eiltempo eine neue Form der Kurzarbeit erarbeitet, um Unternehmen in den durch die Coronavirus-Krise wirtschaftlichen schwierigen Zeiten einen leichteren Zugang zur Kurzarbeit zu ermöglichen, um letztlich Arbeitsplätze zu sichern. Auf der Homepage des AMS wurden die neue Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19), das Antragsformular sowie die Pauschalsatztabellen samt Erläuterungen veröffentlicht.

4.3.2. Die Eckpunkte der Corona-Kurzarbeit

Bei der Corona-Kurzarbeit wird die Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer vorübergehend verkürzt und das Entgelt herabgesetzt. Arbeitgeber, die betroffenen Arbeitnehmern eine Ersatzleistung für den dadurch entstehenden Entgeltausfall gewähren, können beim AMS eine Förderung beantragen. Hier die Eckpunkte der neuen COVID-19-Kurzarbeit:

-	Voraussetzung sind vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten in Zusammenhang mit COVID-19 (Corona).
-	Die Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter muss vorübergehend gekürzt werden. Der Arbeitszeitausfall darf im Kurzarbeitszeitraum (max 3 Monate; bei Bedarf Verlängerung um max 3 Monate möglich) durchschnittlich nicht unter 10 % und nicht über 90 % der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten oder, bei Teilzeitbeschäftigten, der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen. Die Normalarbeitszeit kann aber zeitweise auch Null sein, sie muss nur im gesamten Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich mindestens 10 % betragen (Beispiel: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0 %, 1 Woche 60 %)
-	Weiters ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung bzw bei Fehlen eines Betriebsrates von Einzelvereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern notwendig. Die von den Sozialpartnern erstellte COVID-19-Sozialpartnervereinbarung über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit (insbesondere: Geltungsbereich, Dauer, Aufrechterhaltung des Beschäftigungsstandes, Festlegung des Arbeitszeit-Ausfalls) ist gleichzeitig Sozialpartnervereinbarung und Betriebs- bzw Einzelvereinbarung.
-	Arbeitnehmer müssen tunlichst das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Da der Urlaubsverbrauch (bzw Verbrauch von Zeitguthaben) vom Arbeitgeber aber nicht einseitig angeordnet werden kann, sieht die Bundesrichtlinie vor, dass der Arbeitgeber lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen hat. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw von Zeitguthaben), schadet dies dem Arbeitgeber nicht. Alturlaube und Zeitguthaben können auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über drei Monate hinaus sind die Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass sie sich ernst- Mögliche Personalmaßnahmen in Zeiten der Coronavirus-Krise - Anfang Seite 7 lich um den Abbau von drei Wochen des laufenden Urlaubsanspruchs bemühen müssen.
-	Bei Urlaub und Krankenständen während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit. Überstunden während der Kurzarbeit sind möglich.
-	Der vereinbarte Beschäftigtenstand ist grundsätzlich während der Kurzarbeit und in einem allenfalls darüber hinaus zusätzlich vereinbarten Zeitraum nach deren Beendigung (Behaltefrist) aufrecht zu erhalten (Ausnahmen kann das AMS gewähren).
-	Das Kurzarbeitsbegehren ist bei der AMS-Landesgeschäftsstelle zu stellen, die für den Unternehmensstandort zuständig ist. Der Antrag kann auch rückwirkend ab 1. 3. 2020 gestellt werden.

4.3.3. Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe

Der Arbeitgeber hat die Kosten der Arbeitsleistung der kurzarbeitenden Personen zu übernehmen. Die Kurzarbeitsbeihilfe gewährleistet in etwa ein Mindestnettoentgelt zwischen 80 % und 90 % des Nettoentgelts, das sie vor der Kurzarbeit bezogen haben (abhängig von der Höhe des Entgelts vor Einführung der Kurzarbeit).

Es ist das Entgelt inkl Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen. Während der Kurzarbeit hat der Arbeitgeber zusätzlich die SV-Beiträge bezogen auf die Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit zu übernehmen. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden.

5. Arbeitsfreistellung

5.1. Karenzierung, Sabbatical

Wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, kann auch eine völlige Freistellung gegen Entfall der Bezüge vereinbart werden (= Karenzierung, unbezahlter Urlaub). Zu beachten ist, dass in Zeiten der Karenzierung kein Arbeitslosengeld gebührt.

Auch sog Sabbaticals sind häufig solchen Karenzierungen zuzuordnen. Darunter wird idR ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarter Langzeiturlaub verstanden. Kollektivverträge können diesbezügliche Bestimmungen beinhalten.

5.2. Bildungskarenz

Eine besondere Form der Arbeitsfreistellung gegen Entfall des Entgelts ist die Bildungskarenz nach § 11 AVRAG. Dabei kann der Arbeitnehmer, sofern er eine Weiterbildungsmaßnahme besucht, unter bestimmten Voraussetzungen vom AMS ein Weiterbildungsgeld in Höhe des Arbeitslosengeldes beziehen (§ 26 AlVG).

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.1. Beendigung mit Wiedereinstellungszusage

Gibt es keine andere Möglichkeit, als Arbeitsverhältnisse zu beenden (Kündigung oder einvernehmliche Auflösung), kann der Arbeitgeber eine Wiedereinstellungszusage abgeben. Damit verpflichtet er sich einseitig, den Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin wieder aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann in der Zeit zwischen der Beendigung und Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen.

Gibt der Arbeitgeber eine einseitige Wiedereinstellungszusage ab, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Arbeit tatsächlich wieder zum vereinbarten Termin anzutreten. Das wäre nur bei einer beidseitig verbindlichen Wiedereinstellungsvereinbarung so.

6.2. Sozialplan

Ist der Arbeitgeber gezwungen, seinen Betrieb so umzugestalten, dass damit Nachteile für alle Arbeitnehmer oder einen großen Teil der Belegschaft verbunden sind, kann der Betriebsrat gemäß § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erzwingen, in der Maßnahmen vereinbart werden, die die nachteiligen Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer abfedern sollen (= Sozialplan). Sozialpläne können ua freiwillige Abfertigungen, Wiedereinstellungszusagen, die Einrichtung von Arbeitsstiftungen regeln.