Die arbeitsrechtlichen Eckpunkte zur COVID-19-Kurzarbeit, die Personalisten kennen sollten

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Verwendete Abkürzungen in diesem Beitrag:

AG ... Arbeitgeber//AMS ... Arbeitsmarktservice//AMSG ... Arbeitsmarktservicegesetz//AN ... Arbeitnehmer//ArbVG ... Arbeitsverfassungsgesetz//C 19-KUA ... COVID-19-Kurzarbeit//DG ... Dienstgeber//DN ... Dienstnehmer//ds ... das sind//DV ... Dienstvertrag bzw Dienstverhältnis//idR ... in der Regel//iHv ... in Höhe von//iSd ... im Sinne des//KUA ... Kurzarbeit//KUA-Richtlinie ... Bundesrichtlinie zur Kurzarbeitsbeihilfe des Verwaltungsrats des AMS//KV ... Kollektivvertrag//SPV ... Sozialpartnervereinbarung//SV ... Sozialversicherung//ua ... unter anderem//uE ... unseres Erachtens

A) Was ist (COVID-19) Kurzarbeit?

Kurzarbeit liegt vor, wenn

a)	vorübergehend die Arbeitszeit verkürzt und
b)	das Entgelt hierbei (geringfügig) herabgesetzt wird.

Voraussetzung ist, dass sich der betreffende Betrieb in einer vorübergehenden wirtschaftlichen Notlage befindet. In diesem Fall kann die Arbeitszeit einiger oder aller AN gemäß den faktischen wirtschaftlichen Erfordernissen reduziert werden.

AG stellen dafür beim AMS einen Antrag zur Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfe. Wird dieser Antrag genehmigt, dann trägt das AMS einen erheblichen Teil der Kosten, die dem Betrieb dadurch entstehen, dass die Arbeitszeit seiner AN vermindert wird.

Im aktuellen Modell der C 19-KUA wird den AN vom AG ein Entgeltersatz iHv 80 % bis 90 % des Nettoentgelts (vor C 19-KUA) gezahlt. Die Kosten für die nicht geleistete Arbeitszeit (Ausfallstunden) werden dabei vom AMS zur Gänze ersetzt, inklusive anteiliger Nebenkosten.

B) Regelungsgrundlagen

Will der AG für (Teile) seiner Belegschaft die C 19-KUA einführen, dann hat er die folgenden Verpflichtungen zu beachten:

1.	Gesetzliche Verpflichtungen
2.	Verpflichtungen gegenüber dem AMS
3.	Verpflichtungen gegenüber den Sozialpartnern
4.	Verpflichtungen gegenüber dem Betriebsrat
5.	Verpflichtungen gegenüber dem einzelnen AN

Zu 1: Die gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers

Die gesetzliche Grundlage für die C 19-KUA findet sich in den §§ 37b und 37c AMSG. Das 1., das 2. sowie das 3. COVID-19-Gesetz enthalten ebenfalls Regeln zur C 19-KUA, die sich in einigen Punkten von der regulären "alten" KUA unterscheidet.

Zu 2: Die Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem AMS

Die überarbeitete Bundesrichtlinie zur Kurzarbeitsbeihilfe des Verwaltungsrats des AMS (im Folgenden "KUA-Richtlinie", Stand: 30. 3. 2020) ¹⁾ legt zusätzliche Rahmenbedingungen für die C 19-KUA fest.

1)	Bundesrichtlinie des Arbeitsmarktservice zu GZ BGS/AMF/0702/9988/2020 "Kurzarbeitshilfe - KUA-COVID-2019" (Stand: 30. 3. 2020).

So werden in dieser KUA-Richtlinie näher definiert

a)	die Voraussetzungen, die einzuhalten sind, damit die C 19-KUA gewährt wird;
b)	die C 19-KUA-Gestaltungsparameter.

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Zu 3: Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber den Sozialpartnern

Um die C 19-KUA zu beantragen, bedarf es außerdem einer Sozialpartnervereinbarung (SPV). Gemeinsam mit den gesetzlichen Bestimmungen und der KUA-Richtlinie beinhaltet die SPV die zentralen Bestimmungen zur C 19-KUA.

Der Abschluss dieser Vereinbarung ist eine wesentliche Bedingung dafür, dass die KUA-Förderung durch das AMS bewilligt wird ➜ Fehlt die SPV, dann gewährt das AMS keine Förderung. Im Prinzip muss jede KUA-Vereinbarung für jeden Betrieb von den Sozialpartnern bewilligt werden.

Die Sozialpartner haben für die C 19-KUA Mustervereinbarungen (Link: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit#wien) veröffentlicht, die das Ergebnis der Verhandlungen zwischen Wirtschaftskammer und Gewerkschaften widerspiegeln.

Vorteile dieser Muster-SPV (zuletzt überarbeitet am 27. 3. 2020):

a)	Es wird der Antragsprozess vereinheitlicht und beschleunigt, da eine gesonderte Verhandlung über jeden einzelnen Betrieb, der C 19-KUA beantragen möchte, unterbleiben kann.
b)	Sie enthalten genauere Regelungen zu Fragen, die von Gesetz und/oder der KUA-Richtlinie offengelassen bzw nur unzureichend beantwortet wurden.

C) Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfen

1. Wirtschaftliche Schwierigkeiten

Eine Voraussetzung für C 19-KUA ist, dass wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, die nicht saisonbedingt, sondern auf unternehmensexterne Ursachen zurückzuführen sind, was gemäß § 37b Abs 7 AMSG (neu) auf COVID-19-bedingte, dh coronavirusbedingte wirtschaftliche Schwierigkeiten zutrifft.

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2. Sozialpartnervereinbarung

Die C 19-KUA wird mittels Betriebsvereinbarung (in Betrieben mit Betriebsrat) oder mittels Einzelvereinbarung mit jedem AN, für den C 19-KUA geplant ist, vereinbart. Diese Vereinbarungen werden dann von den Sozialpartnern unterfertigt und gelten als SPV für den jeweiligen Betrieb. Darin soll angeführt werden, wie die C 19-KUA im jeweiligen Unternehmen ausgestaltet sein soll. So wird bspw in der SPV ua vereinbart bzw festgelegt ...

a)	der räumliche Geltungsbereich der C 19-KUA (ob zB der gesamte Betrieb oder nur einzelne Betriebsteile betroffen sind),
b)	der umfasste Personenkreis (gilt Kurzarbeit für alle oder nur einige AN),
c)	Regelungen bezüglich der Antragsdauer,
d)	das Ausmaß der Arbeitszeitreduktion und die Arbeitszeiteinteilung,
e)	etwaige Ausnahmen von der Behaltefrist (siehe hierzu auch Punkt J) 9.).

3. Verpflichtungserklärung gegenüber dem AMS

Für die Gewährung der KUA-Beihilfe vom AMS muss der AG im Gegenzug eine Verpflichtungserklärung unterschreiben. Diese Verpflichtungserklärung findet sich auf dem eigens erstellten AMS-Antragsformular für die COVID-19-Kurzarbeit ➜ Downloadlink: https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit#wien

Darin verspricht der AG ua,

a)	den Beschäftigtenstand während des C 19-KUA-Zeitraums (und allenfalls darüber hinaus, falls vereinbart) aufrechtzuerhalten (siehe Punkt J) 9.),
b)	die Bestimmungen der SPV einzuhalten und
c)	den von C 19-KUA betroffenen AN während der C 19-KUA ein gewisses Nettoentgelt gemäß vom AMS veröffentlichten Pauschalsätzen zu bezahlen (siehe Punkt I).

D) Antragsverfahren

Schritt 1: Kontakt- und Abklärungsphase

Beantragen Sie die C 19-KUA, empfehlen wir als 1. Schritt, zunächst mit dem AMS, der österreichischen Wirtschaftskammer oder der zuständigen Gewerkschaft in Kontakt zu treten, um Informationen einzuholen bzw allfällige Unklarheiten zu beseitigen.

Schritt 2: Vereinbarungsphase

Im 2. Schritt ist mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung auf Basis der Muster-SPV zu akkordieren (siehe Punkt C) 2.). In Betrieben ohne Betriebsrat erfolgen die Verhandlungen direkt mit den einzelnen AN, für die C 19-KUA gelten soll. In letzterem Fall wird es idR genügen, eine Einzelvereinbarung auszufüllen und eine Unterschriftenliste der betroffenen AN anzufügen.

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Schritt 3: Weiterleitungs- und Einreichphase

Die Betriebsvereinbarung bzw die Einzelvereinbarung(en) sind dann mit einer Begründung über die wirtschaftlichen Schwierigkeiten und einer etwaigen Unterschriftenliste der betroffenen AN an die zuständigen Sozialpartner weiterzuleiten und dann gemeinsam mit dem AMS-Antragsformular bei der zuständigen Landesgeschäftsstelle des AMS einzureichen.

Da das Procedere insbesondere bezüglich des letzten Schritts von Bundesland zu Bundesland leicht variieren kann, ist es sinnvoll, sich im Vorfeld bei der zuständigen AMS-Landesgeschäftsstelle über den dort vorgesehenen Ablauf zu informieren.

E) Wer kann COVID-19-Kurzarbeit beantragen?

Förderbar sind gemäß KUA-Richtlinie alle AG (auch Arbeitskräfteüberlasser-Betriebe), ausgenommen:

-	politische Parteien und
-	Bund, Länder, Gemeinden und Gemeindeverbände.

Juristische Personen des öffentlichen Rechts sind grundsätzlich nicht förderbar, ausgenommen jene, die wesentliche Teile ihrer Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am Wirtschaftsleben teilnehmen (zB Museen).

F) Für wen kann COVID-19-Kurzarbeit vereinbart werden?

C 19-KUA kann gemäß KUA-Richtlinie vereinbart werden für ...

a)	alle AN, die arbeitslosenversicherungspflichtig sind (daher gemäß aktueller Rechtslage keine C 19-KUA möglich für (I) geringfügig Beschäftigte und (II) ältere, nicht mehr arbeitslosenversicherungspflichtige AN),
b)	Mitglieder des geschäftsführenden Organs (zB Geschäftsführer), wenn sie nach dem ASVG versichert sind,
c)	freie Dienstnehmer, wenn eine monatliche Normalarbeitszeit dargestellt werden kann,
d)	Lehrlinge bis längstens 31. 8. 2020, wenn diese in der SPV miteinbezogen werden.

Für Beamte ist die Vereinbarung von C 19-KUA nicht möglich.

G) Für welchen Zeitraum kann COVID-19-Kurzarbeit vereinbart werden?

Der C 19-KUA-Zeitraum darf gemäß KUA-Richtlinie max 3 Monate betragen, wobei im Anschluss eine Verlängerung um max weitere 3 Monate möglich ist.

H) Reduktion der Arbeitszeit

Die Arbeitszeit kann gemäß KUA-Richtlinie um mindestens 10 % und um maximal 90 % verringert werden. Entscheidend ist die - voraussichtlich geschätzte - durchschnittliche Arbeitszeit während der beantragten C 19-KUA-Periode.

I) Nettoentgeltgarantie und Kurzarbeitsbeihilfe

1. Nettoentgeltgarantie

Während der C 19-KUA erhalten die AN unabhängig von der Menge ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung eine sogenannte Nettoentgeltgarantie oder Nettoersatzrate vom AG gezahlt.

Je nach Höhe ihres Bruttoentgelts vor der C 19-KUA beträgt diese Nettoersatzrate zwischen 80 % und 90 % ihres bisherigen Nettoeinkommens (vor der C 19-KUA). Wie oben erwähnt (siehe Punkt C 3.), ist die Leistung der Nettoentgeltgarantie eine Voraussetzung dafür, dass das AMS die KUA-Beihilfe gewährt.

Im Antragsformular des AMS verpflichtet sich der AG zur Leistung folgender Nettoersatzbeträge:

-	AN mit Bruttoentgelten unter € 1.700,00 erhalten vom AG ein Entgelt von 90 % des vor C 19-KUA bezogenen Nettoentgelts.
-	AN mit Bruttoentgelten zwischen € 1.700,00 und € 2.685,00 erhalten 85 % ihres Nettoentgelts.
-	AN mit Bruttoentgelten zwischen € 2.685,00 und € 5.370,00 erhalten 80 % ihres Nettoentgelts.
-	Lehrlinge erhalten 100 % ihres Nettoentgelts.

Zusätzlich hat der AG gemäß KUA-Richtlinie die SV-Beiträge auf Basis der Beitragsgrundlage vor Einführung der C 19-KUA zu leisten.

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2. Kurzarbeitsbeihilfe

Die KUA-Beihilfe ist die Förderung des AMS, die die AG bekommen. Sie berechnet sich nach den, vom AMS veröffentlichten, Pauschalsätzen (unterschiedlich je nach Bruttobezug vor C 19-KUA und im Unternehmen bestehender Normalarbeitszeit) und beinhaltet eine Pauschale für die

-	Mehrkosten aufgrund der C 19-KUA (Ersatz für die Ausfallstunden),
-	anteiligen Krankenstandstage (anteilig: wenn zB 70 % Arbeitsreduktion vereinbart ist, dann trägt das AMS die Kosten für Krankenstandstage iHv von 70 %),
-	SV-Beiträge in voller Höhe,
-	anteiligen Sonderzahlungen.

Einkommensanteile über € 5.370,00 brutto (Höchstbeitragsgrundlage) werden vom AMS nicht gefördert.

Die Beihilfe gebührt für jede Ausfallstunde. Tatsächlich gearbeitete Stunden sind vom AG zu bezahlen, in Höhe des reduzierten Satzes der Nettoentgeltgarantie (siehe oben).

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3. Sonderfall: Einkommen über der Höchstbeitragsgrundlage

Nicht vom AMS vorgegeben ist, wie mit AN umzugehen ist, deren Einkommen € 5.370,00 brutto übersteigt.

a) Einkommensanteile bis zu € 5.370,00 brutto ➜ klare Vorgehensregeln

Es ist uE unbestritten, dass für Einkommensanteile bis zu € 5.370,00 brutto der AG jedenfalls die Nettoersatzrate zu leisten hat. Für Entgelte bis zu dieser Höhe gebühren AMS-Förderungen (KUA-Beihilfe).

b) Einkommensanteile über € 5.370,00 brutto ➜ strittige Rechtslage

Unklar ist allerdings, ob und in welchem Ausmaß Einkommensanteile über € 5.370,00 brutto ersetzt werden müssen. Für diesen Teil des Entgelts (Überhang) gibt es jedenfalls keine AMS-Förderung (siehe oben).

Eine kurze Übersicht möglicher Auslegungsergebnisse:

-	Sowohl der Wortlaut des § 37b Abs 2 AMSG , als auch
-	die Tatsache, dass weder die Verpflichtungserklärung des AMS-Formulars noch die neue KUA-Richtlinie besondere Bestimmungen für Einkommensanteile über € 5.370,00 brutto enthalten,

sprechen zunächst dafür, dass für Einkommensanteile über € 5.370,00 brutto eine andere Vereinbarung als ein 80 % Nettoersatz getroffen werden könnte. Allerdings ist es sinnvoll, bezüglich der Nettoersatzrate die Muster-SPV (dokumentiert den Sozialpartnerwillen) heranzuziehen, deren Text vom AMS-Antragsformular abweicht.

Die Muster-SPV hält unter Punkt IV.4.c pauschal fest, dass der AG dem AN mit einem Bruttoentgelt über € 2.685,00 80 % des Nettogehalts ersetzen müssen (Nettoersatzrate). Die Höchstbeitragsgrundlage wird hier nicht als Deckelung genannt. Dies wurde in den zahlreichen Neufassungen der Muster-SPV auch nicht entsprechend verändert. Daher gehen wir davon aus, dass die Sozialpartner die Höhe der Nettoersatzgarantie, die vom AG zu bezahlen ist, gerade nicht an die vom AMS gewährte Kurzarbeitsbeihilfe koppeln wollten.

Unsere Interpretation für die derzeit uneinheitlich beantwortete obige Frage hinsichtlich Nettoersatzrate für die Einkommensanteile über € 5.370,00 brutto lautet daher:

1.	Der AG hat die gesamte Nettoersatzrate von 80 % des Nettogehalts zu ersetzen, auch wenn das Bruttogehalt des betreffenden AN über € 5.370,00 liegt. Eine Verkürzung der Nettoersatzrate des AN auf unter 80 % stellt uE eine Gehaltskürzung dar, für die es keine gesetzliche Basis gibt.

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2.	Wir gehen davon aus, dass keine Differenzierung zwischen Ausfall- und Arbeitsstunden gemacht wird, sondern dass - unabhängig von der tatsächlichen Höhe der Arbeitszeitreduktion - den AN 80 % ihres Nettogehalts garantiert werden soll.
3.	Gemeinsam mit dem betreffenden AN könnte ein entsprechend vereinbarter Gehaltsverzicht überlegt werden.
4.	Dieser Gehaltsverzicht hat aber unklare Konsequenzen hinsichtlich der SPV, da eine solche Vereinbarung jedenfalls von der Formulierung der Muster-SPV abweicht. Daher ist wohl eine gesonderte Zustimmung sowohl der Sozialpartner als auch der betroffenen AN erforderlich, um die AMS-Förderung nicht zu gefährden (da ja das AMS die Einhaltung der SPV-Bestimmungen verlangt).

4. Berechnungszeitraum

Die vom AMS herausgegebene Erläuterung zu den Pauschalsätzen verweist bezüglich des Zeitraums - der für die Berechnung des Bruttogehalts, das für die Anwendung der Pauschalsätze heranzuziehen ist, maßgeblich ist - auf § 49 ASVG .

a) Grundsatz

Demnach ist der letzte vollentlohnte Monat bzw sind die letzten 4 vollentlohnten Wochen vor Einführung der C 19-KUA zur Berechnung der Höhe des "pauschalsatz-relevanten" Bruttogehalts heranzuziehen.

b) Ausnahmen

-	Falls kein regelmäßiges Entgelt vorliegt (zB Schichtbetrieb; bei Zulagen nach geleisteten Arbeitsstunden), ist der Durchschnitt der letzten 3 Monate bzw der letzten 13 Wochen vor C 19-KUA heranzuziehen. Gleiches wird in der aktuellen Muster-SPV im Punkt IV.4.c festgehalten.
-	Dort wird ebenfalls geregelt, dass für AN, die während der letzten 13 Wochen keinen oder einen verringerten Entgeltanspruch hatten (zB wegen Karenz oder Krankenstand), das fiktive Entgelt heranzuziehen sei. Ein Entgeltanspruch bestehe aber in diesen Fällen nur dann, wenn ein solcher auch ohne KUA-Vereinbarung bestanden hätte.

5. Anrechenbare Entgeltbestandteile

Die neue KUA-Richtlinie hält in Punkt 6.6. fest, welche Bezüge bzw Einkommensteile bei der Berechnung der Höhe des "pauschalsatz-relevanten" Bruttogehalts anzurechnen sind und welche nicht:

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J) Sonderthemen

1. Mehrarbeit und Überstunden

Da C 19-KUA gerade deshalb vereinbart wird, weil ein verringerter Arbeitsbedarf besteht, sollten während der Dauer der C 19-KUA keine Mehrarbeit oder Überstunden anfallen. In der SPV kann aber - ausnahmsweise - die Zulässigkeit von Überstunden vereinbart werden ➜ siehe Punkt VI.6 der Muster-SPV (Stand: 27. 3. 2020).

Zu den Fragen, wie bei C 19-KUA mit Mehrarbeit und Überstunden umzugehen ist bzw wann konkret zuschlagspflichtige Mehr- und Überstunden vorliegen, liegen bei Redaktionsschluss keine einheitlichen Angaben vor, zumal sich die Sozialpartner hierzu erst abstimmen.

Analog zur Behandlung von Mehrarbeitsleistungen anlässlich der regulären (alten) KUA fällt uE eher kein Mehrarbeitszuschlag an. Falls die gesetzliche Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt allerdings ein Überstundenzuschlag³⁾ .

3)	Drs, Kurzarbeit, DRdA 2010, 203 (212).

Unbestritten ist, dass Mehrarbeits- und Überstunden jedenfalls von den Ausfallstunden abgezogen werden und sich die AMS-Förderung des AMS dementsprechend verkürzt; siehe Punkt I) 2.

2. Urlaub

Alturlaub (Urlaubsansprüche aus vergangenen Urlaubsjahren) und Zeitguthaben sollten tunlichst vor Beginn der C 19-KUA abgebaut werden. Ausgenommen sind idR Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr. Ein Verbrauch während der C 19-KUA ist ebenfalls möglich.

Da der Verbrauch von Urlaub und/oder Zeitguthaben nicht einseitig vom AG angeordnet werden kann, hat er gegenüber dem AMS lediglich ein ernsthaftes Bemühen hinsichtlich des Verbrauchs des Urlaubs bzw des Zeitguthabens nachzuweisen (siehe Punkt VI.7 der Muster-SPV).

In Betrieben mit Betriebsrat kann der Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben aber auch durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Um dies zu ermöglichen, wurde mit Artikel 6 des 2. COVID-19-Gesetzes das ArbVG geändert. § 170 Abs 3 ArbVG (neu) stellt nun klar, dass Betriebsvereinbarungen aufgrund der C 19-KUA auch Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs und von Zeitguthaben treffen können.

Eine einseitige Anordnung von Urlaub ist auch in den Fällen möglich, in denen eine Betriebsschließung oder -einschränkung nach dem 1. COVID-Maßnahmengesetz vorliegt. Gemäß dem novellierten § 1155 ABGB kann der AG einseitigen Verbrauch von Zeitguthaben und Urlaub im Ausmaß von max 8 Wochen anordnen, wobei max 2 Wochen aus dem laufenden Urlaubsjahr enthalten sein können.

Die KUA-Beihilfe deckt nur den aufgrund der C 19-KUA tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit ab.

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Für Urlaub und Zeitausgleich gebührt daher keine KUA-Beihilfe durch das AMS. Das Entgelt ist vom AG in voller Höhe (wie vor C 19-KUA) zu tragen ➜ siehe den folgenden Punkt 3.

Die Urlaubstage gelten als Arbeitsstunden (1 Tag = idR 8 Arbeitsstunden) und sind als solche von den Ausfallstunden abzuziehen ➜ siehe Punkt I) 2.

3. Welches Entgelt ist maßgeblich? Ausfallsentgelt oder Entgelt vor C 19-Kurzarbeit?

a)	Das Entgelt vor Beginn der C 19-KUA ist maßgeblich für: Sonderzahlungen Bemessungsgrundlage für Abfertigung Alt BV-Beiträge Urlaubsentgelt, Urlaubsersatzleistung Entgelt während des Zeitausgleich-Verbrauchs von vor der C 19-KUA entstandenen Stundenguthaben
b)	Das Ausfallsentgelt - dh der während der C 19-KUA verminderte Bruttobetrag - ist maßgeblich für: Krankenentgelt strittig und noch nicht eindeutig geklärt: Pflegefreistellung, Feiertagsentgelt, sonstige, bezahlte KV-Freistellungen Kündigungsentschädigung

4. Teilzeitbeschäftigung

Auch Teilzeitbeschäftigte (inklusive Beschäftigte in Alters-, Eltern-, Bildungs-, Pflege- oder Wiedereinstellungsteilzeit) können in die C 19-KUA miteinbezogen werden. Dies ist in der SPV anzugeben.

5. Altersteilzeit

Die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden beziehen sich, wie auch in anderen Fällen von Teilzeitarbeit, auf die aufgrund des Altersteilzeitmodells bereits verringerte Arbeitszeit.

Der Lohnausgleich wird davon nicht berührt. Die betroffenen AN erhalten daher den bisherigen Lohnausgleich weiterhin unverändert.

Das Entgelt für die geleistete Arbeitszeit verringert sich auf die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden.

Bei Ersatzarbeitskräften haben kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden auf die Altersteilzeitmodelle keine Auswirkungen (siehe Punkt 6.8 der KUA-Richtlinie).

Laut SPV werden bei einem Altersteilzeitmodell mit geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit (trotz C 19-KUA) gleichermaßen viele Zeitguthaben für die Freizeitphase erworben, wie auch ohne C 19-KUA angefallen wären (siehe Punkt IV.4 der Muster-SPV).

6. Geringfügig Beschäftigte

Geringfügig Beschäftigte sind nicht mittels C 19-KUA förderbar.

7. Lehrlinge und Kurzarbeit

Lehrlinge können ebenfalls in die C 19-KUA miteinbezogen werden. Dies muss in der SPV angegeben werden und vom Betriebsrat bzw - in Betrieben ohne Betriebsrat - von der zuständigen Fachgewerkschaft mitunterfertigt werden.

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Auch während der C 19-KUA erhalten Lehrlinge weiterhin 100 % der Lehrlingsentschädigung. Die ausfallende Berufsschulzeit ist Lehrlingen nicht auf den Urlaub anzurechnen. ⁴⁾

4)	Vgl Informationen der WKO zur Berufsschule und Kurzarbeit für Lehrlinge sowie zu Prüfungsterminen (Stand: 25. 3. 2020), abrufbar unter: https://www.wko.at/service/bildung-lehre/corona-verschiebung-pruefungstermine.html

8. Überlassene Arbeitskräfte

- Grundsatz

Ab Beginn des KUA-Zeitraums ist der Einsatz überlassener Arbeitskräfte im - von C 19-KUA-betroffenen - Bereich des Beschäftigerbetriebes prinzipiell untersagt (es sei denn, es wird einvernehmlich mit dem zuständigen Betriebsrat Abweichendes geregelt; siehe Punkt IV.2.d der Muster-SPV).

- Einbeziehungsmöglichkeit in die C 19-KUA

C 19-KUA ist gemäß Punkt 6.2 der KUA-Richtlinie auch für den Bereich der Arbeitskräfteüberlassung möglich. Dies muss aber gesondert in der SPV angeführt werden.

Voraussetzung für die Förderung von Leih-AN ist, dass zwischen dem Leihunternehmen als Arbeitskräfteüberlasser und dem kurzarbeitenden Beschäftigerbetrieb eine Kurzarbeitsvereinbarung abgeschlossen wird.

Die ausgefallene Arbeitszeit dieser Leih-AN darf allerdings nicht dazu genutzt werden, um für ein anderes Unternehmen Arbeitsleistungen zu erbringen. Dies würde dem Prinzip der Kurzarbeit zuwiderlaufen. Für den KUA-Zeitraum dürfen die überlassenen AN daher lediglich in jenem Beschäftigerbetrieb eingesetzt werden, mit dem der Überlasserbetrieb gemeinsam eine KUA-Vereinbarung getroffen hat.

Auch bei Leih-AN ist der Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten und die Behaltepflicht einzuhalten (siehe Punkt VIII der Muster-SPV). Nach Ende der C 19-KUA darf die Anzahl der Leih-AN im Beschäftigerbetrieb nicht reduziert werden, und auch der Überlasserbetrieb ist verpflichtet, den Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten.

9. Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstands und Behaltepflicht

Da der Zweck der C 19-KUA ua darin besteht, Arbeitsplätze zu erhalten, sind grundsätzlich keine AG-Kündigungen während sowie unmittelbar nach der KUA-Periode vorzunehmen. § 37b Abs 2 AMSG regelt, dass mittels SPV sichergestellt werden muss, dass während der C 19-KUA der Beschäftigtenstand aufrechterhalten bleibt.

Die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstands sowie darüber hinausgehende Kündigungsschutzbestimmungen, die in der SPV festgelegt werden können, sind auch Bedingungen dafür, dass das AMS die KUA-Beihilfe gewährt.

- Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstands

Die Pflicht, den Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten, bedeutet, dass in jenen Betriebsteilen, die von C 19-KUA betroffen sind, keine Arbeitsplätze abgebaut werden dürfen.

Beschäftigtenstand ist der Gesamtbeschäftigtenstand (Arbeiter/Angestellte/Lehrlinge) - je nach Festlegung in der SPV - entweder des Unternehmens, des Betriebs oder des Betriebsteils unmittelbar vor Beginn des jeweiligen KUA-Zeitraums. Geringfügig Beschäftigte müssen nicht in den Beschäftigtenstand einbezogen werden.

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Der Beschäftigungsstand ist aufrechtzuerhalten, dh aufzufüllen (= "Stellen-Nachbesetzungsverpflichtung") bei ...

-	personenbezogenen Kündigungen - diese sind auch während der C 19-KUA weiterhin möglich, wenn die betreffende Stelle nachbesetzt wird (siehe Punkt IV.2.c der Muster-SPV);
-	berechtigtem vorzeitigem Austritt des AN aus dem DV;
-	einvernehmlichen Beendigungen, falls keine nachweisliche Beratung des AN durch Arbeiterkammer, Betriebsrat und/oder Gewerkschaft stattgefunden hat (siehe Punkt IV.2.c der Muster-SPV).

Diese "Stellen-Nachbesetzungsverpflichtung" entfällt bspw bei ...

-	AN-Kündigung;
-	berechtigter Entlassung;
-	Kündigungen, die bereits in der Vergangenheit (vor Beginn der C 19-KUA) ausgesprochen wurden und lediglich während der KUA-Periode wirksam werden;
-	befristeten DV, wo die Befristung während der C 19-KUA ausläuft;
-	einvernehmlichen Beendigungen, falls davor nachweislich eine Beratung des AN durch Arbeiterkammer, Betriebsrat und/oder Gewerkschaft stattgefunden hat (siehe Punkt IV.2.c der Muster-SPV);
-	üblicher betrieblicher Fluktuation (zB Pensionierung), wenn sich dadurch der Beschäftigungsstand vermindert (siehe Punkt 9.2 der KUA-Richtlinie);
-	DG-Kündigungen nach Ende der Behaltepflicht.

Strittig ist, ob eine Stellen-Nachbesetzungsverpflichtung besteht bei DV-Beendigung während der Probezeit.

AG-Kündigungen aus nicht-personenbezogenen Gründen (zB aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen oder aus wirtschaftlichen Erwägungen) sind grundsätzlich nicht zulässig.

- Behaltefrist

Die Behaltepflicht oder Behaltefrist ist grundsätzlich von der Pflicht, den Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten, zu unterscheiden.

Bei der Aufrechterhaltungspflicht des Beschäftigungsstandes handelt es sich um eine strukturelle Vorkehrung (Arbeitsplätze sollen nicht abgebaut werden), während die Behaltefrist als individueller Schutz der DV jener AN zu verstehen ist, die de facto C 19-KUA geleistet haben. ⁵⁾

5)	Siehe Drs, Kurzarbeit, DRdA 2010, 203 [209].

Die Behaltefrist beginnt zu laufen, nachdem die C 19-KUA geendet hat. Die Dauer der Behaltefrist ist per SPV festzulegen. Nach der aktuellen Muster-SPV gilt eine 1-monatige Behaltefrist nach Ende der C 19-KUA (siehe Punkt IV.2.b der Muster-SPV).

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Grundsätzlich ist es möglich, aufgrund besonderer Verhältnisse davon abweichende Regelungen mit den Sozialpartnern zu vereinbaren. Dies hat bereits in der SPV zu geschehen. Ob eine nachträgliche Abänderung der Behaltefrist möglich ist, ist ungewiss.

K) Schlussbemerkung

Die COVID-19-Kurzarbeit ist ein "work in progress". Die rasche Umsetzung war aufgrund der wirtschaftlichen Lage notwendig, führt aber naturgemäß zu einer höheren Fehleranfälligkeit des Modells.

Auf noch offene Problemstellungen und Fragen wird teilweise im Tagestakt reagiert, in dem AMS-Formulare, die KUA-Richtlinie oder der Muster-SPV neu gefasst werden.

Das ermöglicht

a)	einerseits eine beachtliche Flexibilität, die in der gegenwärtigen Situation sicherlich angebracht ist.
b)	Andererseits verursacht dies aber auch eine hohe Rechtsunsicherheit aufseiten der betroffenen Betriebe und AN.

Ungeklärt ist bspw derzeit (noch), was passiert, wenn der KUA-Antrag abgelehnt wird, falls ein Betrieb schon begonnen hat, die C 19-KUA umzusetzen.